Especialista explica obstáculos de RH no setor público

Assim como as empresas privadas, o Estado também faz uso de gestão de recursos humanos (RH) para atrair, reter e desenvolver talentos. No caso do Brasil, são aproximadamente 11 milhões de servidores públicos federais, estaduais e municipais. O dado consta no Atlas do Estado Brasileiro, levantamento divulgado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA).

Leonardo Alves, especialista em Gestão e Orçamento Público e Gestão Executiva Empresarial pela Faculdade Getúlio Vargas (FGV), afirma que existem muitas diferenças na gestão de RH entre a iniciativa governamental e a privada, com a última possuindo maior flexibilidade em processos que vão da contratação à determinação de salários, bônus e promoções.

“O recrutamento no setor público é geralmente mais formal e rígido, baseado em concursos públicos que visam garantir a igualdade de oportunidades e a meritocracia. Esse processo é mais lento e burocrático, mas torna a seleção transparente e igualitária para todos os candidatos”, explica Alves.

Um exemplo dessa prática é o Concurso Nacional Unificado (CNU), lançado neste ano pelo governo federal para preencher mais de 6 mil vagas em 21 órgãos.

Tendo trabalhado em diversas posições no setor público ‒ incluindo um cargo na Câmara dos Deputados e o posto de secretário de Planejamento, Orçamento e Gestão de Maricá (RJ) ‒, Alves explica que a estabilidade é vista como um grande atrativo por aqueles que decidem prestar concurso e tentar uma vaga em órgãos federais, estaduais ou municipais.

“Hoje, em nosso país, estar concursado representa estabilidade financeira e garantia de empregabilidade perpétua”, reflete.

Ele acrescenta que essa “estabilidade pós-concurso e pós-estágio probatório [período em que o profissional passa por uma espécie de avaliação] leva a uma menor rotatividade, mas pode resultar também em diminuição da motivação com o passar dos anos”.

Isto é, ao mesmo tempo em que o setor público oferece clareza e previsibilidade, pode acabar não incentivando os servidores a inovarem, se atualizarem e melhorarem o próprio desempenho, acredita Alves.

Os desafios não acabam aí. O especialista elenca outras questões que também devem ser um ponto de atenção para quem trabalha com gestão de RH. Entre elas estão a rigidez e a lentidão de processos administrativos (que dificultam a implementação de mudanças), limitações orçamentárias e a oferta reduzida de programas de capacitação e desenvolvimento.

Alves opina ser necessário se espelhar em boas medidas que existem em empresas privadas e buscar replicá-las dentro da realidade do setor público.

“A gestão de recursos humanos requer soluções inovadoras e adaptadas ao contexto específico. Embora as diferenças sejam significativas, há muitas oportunidades para o setor público aprender com as práticas de gestão de RH da iniciativa privada, implementando melhorias que possam beneficiar tanto os funcionários quanto a sociedade como um todo”, conclui.

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